Предположим, что с Вами заключили трудовой договор о дистанционной работе. Основным отличием таких отношений с Работодателем от традиционного трудового договора является отсутствие необходимости ходить на работу... в офис. Вы работаете дома. И в трудовом договоре место работы будет указано Ваше место жительства.

ВАЖНО: Не путайте "работа дистанционная" и "работа на дому". Это все-таки разные правоотношения. Если нужна статья про "работу на дому" - пишите. И я обязательно составлю чек-лист отличий!

Каким образом Вы будете выполнять свои обязанности? Каким образом взаимодействовать с Работодателем? За что могут уволить? Обо всем по порядку.

1. Основные понятия и термины.

• Понятие дистанционного работника установлено в ст. 312.1 Трудового кодекса РФ, в которой сказано, что таковым Вы являетесь, если в Вашем трудовом договоре указано "дистанционная работа".
• Ст. 312.4 Трудового кодекса РФ говорит, что режим рабочего времени и времени отдыха Вы устанавливаете самостоятельно.
• Все взаимодействия (в том числе - постановка задач, обмен документами, трудоустройство и увольнение) осуществляются посредством сети Интернет: электронная почта или любые программы электронного документооборота, включая системы постановки и контроля выполнения задач Сотрудниками. То есть личные встречи могут быть исключены полностью.
• Запись в трудовую книжку (по договоренности Работника и Работодателя) может не вноситься.
• Испытательный срок может быть установлен, но не более, чем на 3 месяца.

2. Как может быть расторгнут трудовой договор с дистанционным сотрудником.
Особенностью является возможность Работодателя в тексте трудового договора указать основания для расторжения с Вами договора на свое усмотрение (например: невыполнение определенных планов и показателей и пр.).
Поэтому читайте внимательно договор перед его подписанием!
Все стандартные причины для расторжения обычного трудового договора могут быть применены и к договору с дистанционным сотрудником:

• по соглашению сторон;
• по инициативе работника;
• по инициативе работодателя (нарушение условий договора, сокращение штата, непрохождение испытательного срока и пр.).

ВАЖНО: если Работодатель считает, что во время испытательного срока Вы себя не проявили должным образом, то перед вынесением приказа об увольнении он обязан направить письменное уведомление с указанием конкретных причин.
Это уведомление направляется за три дня до даты вынесения приказа.
3. Оплаты по договору с дистанционным сотрудником.

• Если в трудовом договоре не предусмотрено иное, то Вы имеете право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
• Больничные в обязательном порядке оплачиваются;
• В случае увольнения Вам обязаны (ст. 140 Трудового кодекса РФ) произвести полный расчет (включая неиспользованный отпуск) в последний рабочий день (то есть в день прекращения действия трудового договора).

4. Что делать, если Вас уволили?
Во-первых, решите для себя: согласны ли Вы с причиной увольнения, указанной Работодателем? Если нет - обращайтесь в суд. Вы можете потребовать следующее:

• признать причину увольнения незаконной и восстановить Вас на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации");
• признать причину увольнения незаконной и изменить ее формулировку (например, указать "по собственному желанию").

Во-вторых, проверьте расчеты Работодателя и выясните: все ли положенные Вам денежные средства были выплачены? Если нет - обращайтесь в суд. В судебном порядке Вы имеете право потребовать:

• выплату всей заработной платы и иных выплат;
• неустойку за просрочку выплаты в законный срок заработной платы;
• компенсацию (ст. 391 Трудового кодекса РФ) за вынужденный прогул (то есть, то время, пока Вы числились уволенным и не зарабатывали);
• компенсацию морального вреда (за незаконное увольнение) в соответствии со ст. 391 Трудового кодекса РФ.

5. Сроки исковой давности по трудовым спорам
Помните, что сроки подачи в суд исков о трудовых спорах ограничены (например, на оспаривания причин увольнения у Вас есть всего 1 месяц). Поэтому реагировать нужно сразу, как только узнали о том, что Ваши права нарушены.

Оказывается, в декабре 2019 г. был принят закон (№ 393-ФЗ от 02 декабря 2019 г.), согласно которому Работник может получить невыплаченную заработную плату, минуя судебные инстанции.

Рассказываю подробности.

1. При нарушении прав Работника и невыплате ему заработной платы, установленной трудовым договором, работник имеет прав обратиться в трудовую инспекцию.

2. В свою очередь, инспектор вынесет Работодателю предписание на устранение нарушений, а также - срок устранения указанных нарушений (то есть сроки выплаты заработной платы).

3. Если работодатель не исполнил требование предписания в установленные сроки, то инспектор выносит постановление, которое (по своей сути и содержанию) будет являться исполнительным документом.

4. С указанным постановление нужно обратиться к судебным приставам по месту нахождения Работодателя (адрес регистрации) вместе с заявлением на перечисление и банковскими реквизитами.

5. После этого ждать поступления денежных средств.

ВАЖНО: такой способ подходит только в тех случаях, когда заработная плата начислена, но не выплачена. В спорных ситуациях судебные тяжбы возможны.

В данном деле я выступали на стороне Работодателя (и дело было выиграно). Но для Работников решение тоже будет полезным, так как содержит позицию судов относительно самой процедуры доказывания (хоть для Работника, хоть для Работодателя).

Информация по делу.
Между Истцами (Работники) и Ответчиком (Работодатель) был заключен гражданско-правовой договор, согласно которому Истцы не являются Работниками, а оказывают консультационные (в том числе) услуги Клиентам Ответчика (Работодателя). Впоследствии Истцы (Работники) обратились в суд с иском, попросив признать данные отношения трудовыми, взыскать различные компенсации (в том числе - за вынужденный прогул).

Результат.
Cуд первой инстанции признал доводы Истцов (Работников) обоснованными и взыскал все заявленные суммы. Но Ответчик (Работодатель) подал апелляционную жалобу в областной суд и там уже дело удалось выиграть: Истцам (Работникам) в иске отказали в полном объеме.

Что указали суды.
1. Заключенный договор действительно имеет признаки лишь гражданско-правовых отношений, а не трудовых.
ВАЖНО: признаки трудовых отношений - это отдельная тема для отдельного поста (статьи). Если нужно раскрыть эту тему - пишите в комментариях.
2. Доказывать "вынужденный прогул" должен именно Работник. В частности, нужно доказать следующее: Гражданин не смог устроиться на новое место работы по причине не выдачи ему трудовой книжки и/или вынесения незаконного приказа об увольнении. В рассматриваемом случае судом был сделан запрос в налоговую, пенсионный и ФСС, а согласно ответам данные граждане (Истцы) на протяжении всего времени находились в трудовых отношениях с другими организациями (даже в период якобы работы у Ответчика).

Какие выводы нужно сделать.
1. Доказать наличие трудовых отношений, если у Вас нет соответствующего опыта и навыков в этой области, может быть проблематично.
2. Взыскать с Работодателя компенсацию за вынужденный прогул возможно, но придется предоставить определенные документы.